Manual do empregador

Introdução

Este manual é destinado ao empregador que deseja fazer a contratação de seus funcionários sem o auxílio de profissionais de RH especializados em processos de recrutamento e seleção. Trata-se, tão somente, de uma coletânea de boas práticas de recrutamento e seleção que poderão ajudar o empregador na escolha do profissional mais adequado as suas necessidades. O Cartão Emprego não tem nenhuma responsabilidade sobre as contratações feitas pelo empregador, mesmo, se tradando de contratação de canditados conhecidos pelo empregador através do site de emprego Cartão Emprego.

Recrutamento

Nesta etapa do processo seletivo você irá buscar todas as alternativas de candidatos possíveis para o cargo. Quanto mais currículos você tiver para analisar, maiores as suas chances de escolher bons candidatos para entrevistar. No site da Cartão Emprego você tem acesso a um vasto banco de dados para ajudar na sua busca curricular. Basta clicar em “Seleção de Currículos” e fazer sua busca.

Triagem

Este é o momento em que você analisará os currículos adquiridos na busca do site e escolherá os potenciais candidatos para o cargo. Nessa etapa você irá escolher aquelas pessoas que deseja entrevistar. Como fazer uma triagem?

1. Verifique se esses candidatos possuem os requisitos básicos que você procura, como por exemplo: grau de escolaridade, cursos realizados, conhecimentos de informática, experiência em empregos anteriores, etc.

2. É importante analisar a distancia da residência do candidato para o local de trabalho. Além de esta variável gerar custos para empresa, gera desgaste para o funcionário. De qualquer maneira, vale lembrar que você pode ter um excelente candidato para vaga apesar de ele morar longe, então se depois das entrevistas você não achar ninguém compatível com o cargo, talvez seja válido ligar para aquela pessoa que você não entrevistou só porque morava longe. Verificar o local onde a pessoa mora é um caso de cautela e não de discriminação.

3. Separe os currículos dos candidatos que você deseja entrevistar e ligue para marcar data e horário da entrevista.

Marcando a entrevista

Como você certamente tem outros afazeres, é importante que você organize sua agenda de forma a dedicar um tempo exclusivo para a entrevista. Assim, na hora em que você estiver entrevistando o candidato não vai estar preocupado com as suas outras obrigações. Não dedique um dia inteiro para entrevista, faça aos poucos, entreviste no máximo 4 candidatos por dia, mais que isso é perda de tempo pois você vai estar cansado e pode, sem querer, parar de prestar atenção no que os candidatos estão dizendo e isso irá impactar diretamente na sua decisão. Separe uma hora para cada candidato e leve um relógio para entrevista. Planeje e administre o tempo da entrevista. Faça um intervalo entre os candidatos para arejar sua cabeça e não deixar que uma entrevista influencie na outra. A comparação entre os candidatos é importante, mas você só irá fazê-la depois de realizar todas as entrevistas do dia. Assim você obterá o melhor candidato de cada dia e poderá compará-los no final do processo de entrevistas.

Entrevista

Analisar um candidato através de uma entrevista é mais do que mera intuição, é avaliar de fato se as competências técnicas e comportamentais do candidato estão adequadas para o cargo. Aqui você terá acesso a diversas dicas de como preparar e como proceder numa entrevista para que você tenha sucesso na sua contratação. Lembre-se que quando escolhemos bem as pessoas que vão trabalhar conosco diminuímos o risco de surpresas futuras desagradáveis.

1. Descrição do Cargo:
É importante que você faça uma lista detalhada de todas as tarefas que a pessoa irá desempenhar e que características essa pessoa precisa ter para desempenhar tais tarefas. A partir dos requisitos do cargo descreva quais os conhecimentos, habilidades e atitudes que você deseja que seu futuro funcionário tenha. Lembrando que conhecimento é o que você sabe na teoria, na técnica, o “saber” puro e simples; habilidade é aquilo que você já tem prática em fazer, domínio dos conhecimentos técnicos; e atitude é como você se porta.


2.Preparando a entrevista:
Com a descrição do cargo em mãos, você já sabe o que você quer analisar no candidato. Então, previamente formule as perguntas que você irá fazer para o candidato na hora da entrevista. Primeiro faça perguntas gerais sobre os conhecimentos e habilidades, essas informações são fornecidas no currículo, tudo que você tem a fazer é se aprofundar e verificar a veracidade delas, e depois, passe para as perguntas especificas para avaliar se o candidato possui os requisitos para o cargo.

3.Como formular as perguntas:
Sua missão na entrevista é buscar nas situações do passado do candidato previsões para o seu comportamento futuro. Para isso, você deverá fazer perguntas abertas de forma a obter respostas específicas. Ex: Se você quer analisar a capacidade criativa de uma pessoa. “Descreva uma situação que você vivenciou no passado na qual você precisou usar a sua criatividade para resolver um problema.” A partir desta pergunta o candidato irá ilustrar a situação, narrar a atitude que ele teve e dizer qual foi o resultado final. A partir deste quadro você terá uma idéia da capacidade criativa do candidato. Vale lembrar que você deve sempre adequar a linguagem das perguntas ao nível de escolaridade do candidato. As perguntas devem estar coerentes com a realidade dele. Fale sobre situações comuns do dia-a-dia dele, e não sobre exceções.

4.Como conduzir uma entrevista:
Quebra de Gelo - estabeleça um ambiente amigável com uma conversa descontraída. Em seguida avise ao candidato que o objetivo é conhecê-lo melhor e que como não existe ninguém que tenha apenas erros ou acertos, você fará diversos tipos de perguntas para saber como ele lida com isso tudo no seu dia-a-dia. Acrescente dizendo que você gostaria que ele ficasse completamente à vontade. Avise que fará algumas anotações enquanto ele fala para se certificar que irá lembrar de todas as informações trazidas por ele.

Faça duas ou três perguntas genéricas para que o candidato fale bastante dele e extravase tensões e ansiedades. Além disso você pode aproveitar essas informações para montar um cenário onde, posteriormente, você irá adaptar as perguntas que você planejou previamente.

Utilize o roteiro que você preparou previamente, mas seja flexível, use um pouco da sua intuição para aproveitar oportunidades que surgem na entrevista de investigar novos aspectos. Aproveite as informações dadas pelo candidato nas perguntas genéricas e use-as. Ex: Você mencionou que a equipe em que você trabalhou era muito conceituada, que papel você desempenhava nesta equipe?

Ouça com atenção - Se concentre nas experiências reais vividas pela pessoa. Mesmo que ela não tenha tido experiências de trabalho ela tem experiência de vida. Por isso procure sempre fazer perguntas em que a resposta do candidato lhe dê uma situação, uma ação e um resultado.
Dê ênfase nas experiências mais recentes do candidato.

Faça perguntas de provas contrárias – Se você fizer apenas perguntas positivas você estará dando a oportunidade do candidato “se vender” e não irá conhecer aspectos dele que podem ser prejudiciais ao cargo. É preciso saber como o candidato administra o erro, o acerto, o sucesso e o fracasso. Faça uma pergunta positiva e em seguida pergunte o contrário. Ex: “Qual foi a tarefa de maior sucesso que você já executou? Me conte exatamente o que aconteceu.” “Qual foi a tarefa que, por maior que tenha sido o esforço, você falhou? Por quê? Me conte o exatamente o que aconteceu.

Permita o silêncio - Quando você faz uma pergunta e o candidato demora para responder, respeite esse silêncio. Acalme-o para melhorar a tensão da sala e evitar que ele tenha um “branco”. Ex: “Pense mais um pouquinho, temos tempo. É comum esquecer, mas, se você se concentrar acabará lembrando.” Se for preciso é valido até falar que vai sair da sala para buscar um café ou uma água para vocês.

Insista em respostas especificas, situações reais, pergunte exatamente como o fato ocorreu. Exija que na resposta do candidato tenha a situação, a ação e o resultado. Não aceite respostas evasivas ou imprecisas que não permitam a investigação do comportamento do candidato. Ex: “Por diversas vezes realizei tarefas que de outras pessoas.” Esta é uma declaração imprecisa. Então em seguida você pergunta: E quais eram essas tarefas? Porque você as realizava? Essa postura partia de você ou outra pessoa pedia ou mandava você realizar tais tarefas?

Não perca o controle da situação. Você está conduzindo a entrevista e o controle é seu. Se você já obteve a resposta que queria para uma determinada pergunta e o candidato não pára de falar, educadamente corte-o, e passe para a próxima pergunta.
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De ao candidato as informações sobre a vaga - da mesma maneira que a empresa escolhe o candidato, este também escolhe a empresa onde deseja trabalhar. Portanto, informe ao candidato o salário, os benefícios, os horários, as atribuições e desafios do cargo, atividades e funções a serem desempenhadas, necessidade de viagens, estilo de liderança a quem será subordinado, etc.

Fechamento do processo seletivo

Após fazer a sua escolha, é imprescindível que você de um retorno a todos os seus candidatos, mesmo que negativo.

Este, pode ser por telefone ou via email. Se preferir, você pode montar um email padrão, onde você agradece o candidato pela participação, avisa que seu currículo vai permanecer no banco de dados da empresa e que aparecendo uma oportunidade com o perfil dele, ele poderá participar de um novo processo seletivo. Este retornar não é apenas um atitude de respeito com o candidato, mas também uma maneira de manter uma boa imagem da sua empresa.

Antes de dar o retorno positivo ao seu futuro funcionário, procure por referencias dele. E estando tudo certo, basta passar para os procedimentos legais para sua contratação.